Mentoring – skuteczny rozwój w wersji minimum czasu, maksimum efektu
W sytuacji chronicznego braku czasu jednym z najlepszych rozwiązań rozwojowych dla lidera jest mentoring. Nie wymaga wielodniowego zaangażowania, jak klasyczne szkolenie, a daje możliwość regularnej pracy nad rozwojem i intelektualnego sparingu z kimś, kto:
- ma doświadczenie,
- widzi Twoje wyzwania z zewnątrz,
- i może spojrzeć na nie z innej perspektywy.
Nawet jeśli nie masz czasu na spotkania twarzą w twarz, mentoring online to dobre rozwiązanie – wystarczy 1–2 godziny w miesiącu. To naprawdę akceptowalna inwestycja we własny rozwój – zwłaszcza jeśli zależy Ci na trwałej zmianie, a nie tylko inspiracji.
Dlaczego mentoring działa?
Mam za sobą współpracę mentoringową z nieformalnymi liderami, managerami i członkami zarządów. Widziałem, jak wiele potrafi dać taka relacja – obu stronom. A mimo to mentoring wciąż nie zdobył w Polsce większej popularności. Dlaczego? Bo wiele osób po prostu nie wie, jak zacząć.
Jeśli więc myślisz o takim wsparciu, zwróć uwagę na trzy rzeczy:
- Mentoring regularny czy ad hoc?
- Mentor wewnętrzny czy zewnętrzny?
- Czego możesz oczekiwać od mentora?
Trzeci punkt jest kluczowy, ale najpierw przyjrzyjmy się dwóm pierwszym.
1. Mentoring regularny czy ad hoc?
Oczywiście możesz umówić się z mentorem „jak będzie coś ważnego do przegadania”. Problem w tym, że temat nigdy nie będzie dość pilny, by faktycznie zarezerwować czas na spotkanie. A im trudniejsze wyzwanie, tym bardziej zapchany kalendarz. Efekt? Spotkanie się nie odbędzie.
Dlatego dużo lepsze efekty daje regularny rytm pracy. Rekomenduję spotkania co 2–4 tygodnie. Pomiędzy sesjami masz czas na wdrażanie ustaleń, więc zbyt duża częstotliwość nie ma sensu. Z kolei sesje rzadsze niż raz w miesiącu często kończą się tym, że zapominasz, co było do zrobienia – i łatwiej jest je odłożyć.
W przypadku takiej bardziej formalnej współpracy mentoringowej, często zaczynacie od sesji zerowej, na której:
- określasz cel mentoringu,
- ustalacie liczbę i częstotliwość spotkań,
- omawiacie zasady współpracy.
Dobry Mentor upewni się nie tylko czego potrzebujesz ale również czego nie chcesz robić i jakich tematów nie poruszać.
Każde kolejne spotkanie to:
- podsumowanie postępów od poprzedniej sesji,
- praca nad jednym, wcześniej ustalonym tematem,
- zaplanowanie kolejnych kroków,
- czasem także krótka retrospektywa.
2. Mentor wewnętrzny czy zewnętrzny?
Kolejne pytanie: gdzie szukać mentora – w firmie czy na zewnątrz?
Mentor wewnętrzny to często naturalny wybór – zna kontekst, rozumie kulturę organizacyjną i może szybciej wejść w temat. Warto jednak mieć świadomość pewnych ograniczeń tej opcji:
- może być trudniej o pełną poufność,
- nie zawsze łatwo o obiektywizm, szczególnie gdy mentor jest zaangażowany w wewnętrzne procesy i decyzje,
- niektóre tematy mogą być trudniejsze do poruszenia, zwłaszcza jeśli dotyczą relacji lub napięć w organizacji.
Dlatego mentoring od przełożonego rzadko działa. Szef oczywiście powinien uczyć i dawać feedback – to jego rola. Ale mentoring to coś więcej: przestrzeń, w której możesz mówić o swoich trudnościach. I dobrze, żeby ta przestrzeń była wolna od relacji zależności.
Dobrym kompromisem może być mentor z innego zespołu czy działu.
Mentor zewnętrzny daje:
- obiektywizm,
- świeże spojrzenie,
- doświadczenie z innych firm i branż,
- większe poczucie poufności.
Jest też po prostu większy wybór. Jasne, trzeba będzie za to zapłacić (chyba że firma pokryje koszt). Ale wielu mentorów oferuje zniżki dla osób inwestujących z własnej kieszeni – a czasem wystarczy dobra kawa i ciekawa rozmowa.
Jeśli znajdziesz mentora „po znajomości”, który zgodzi się na mentoring za darmo – świetnie. Ale pamiętaj, że wtedy:
- trudniej o systematyczność,
- możecie mieć różne oczekiwania,
- ryzyko „luźnych rozmów o niczym” jest większe.
3. Czego możesz oczekiwać od mentora?
Skoro wiesz już, z kim i jak chcesz pracować, pora na sedno: czego możesz oczekiwać od dobrej relacji mentoringowej?
Pozytywnej relacji
Chemia między mentorem a mentee jest kluczowa. Jeśli któreś z Was się męczy, ta relacja nie zadziała. I to nie jest niczyja wina – po prostu nie każda para dobrze się uzupełnia. Warto się do tego przyznać i poszukać innej osoby.
To też nie znaczy, że od razu musi „kliknąć”. Dobry mentor potrzebuje kilku sesji, by poznać Twój styl komunikacji i oczekiwania. Dlatego właśnie regularne spotkania są tak ważne – dają przestrzeń do zbudowania relacji.
Kompetencji
Mentor nie musi mieć formalnych certyfikatów (to rzadkość), ale:
- powinien znać się na temacie, w którym Cię wspiera,
- umieć poprowadzić proces mentoringowy w sposób uporządkowany.
Dobry mentor nie boi się przyznać, że czegoś nie wie. Postara się znaleźć odpowiedź – albo poleci kogoś innego, kto zna się lepiej.
Wsparcia
Mentoring to nie tylko spotkania. Mentor:
- wspiera Cię również między sesjami,
- daje przestrzeń do testowania rozwiązań (i popełniania błędów),
- dzieli się wiedzą, doświadczeniem, a czasem także kontaktami,
- daje konstruktywny feedback, ale nie narzuca rozwiązań.
To co – kiedy zaczynasz?
Mentoring to jedno z najskuteczniejszych narzędzi rozwojowych dla liderów. Nie wymaga wielkich inwestycji czasowych, a pozwala realnie rosnąć – w swoim tempie, w zgodzie z własnymi potrzebami.
Więc… może czas przestać czekać na idealny moment i po prostu zacząć?
Tomasz Wykowski
Jedyny polski Certified Scrum Trainer, CST akredytowany przez Scrum Alliance oraz LeSS-Friendly Scrum Trainer akredytowany przez LeSS Company z ponad 20-letnim doświadczeniem w branży IT. Specjalizuje się w transformacjach cyfrowych, pomagając organizacjom na całym świecie skutecznie wdrażać usprawnienia. Jako inspirujący mówca i autor, Tomasz angażuje się w rozwój liderów i zespołów, promując kulturę innowacji i ciągłego doskonalenia.
