Prawa Larmana zachowań organizacyjnych

1. Organizacje są niejawnie optymalizowane, aby uniknąć zmiany status quo menedżerów niższego i średniego szczebla i stanowisk „specjalistów” oraz struktur władzy.
    
2. W konsekwencji (1) każda inicjatywa zmiany sprowadzi się do przedefiniowania nowej terminologii, żeby oznaczała właściwie to samo co status quo.
    
3. W konsekwencji (1) każda inicjatywa zmiany będzie określana jako „purystyczna”, „teoretyczna”, „rewolucyjna”, „religijna” i „wymagająca pragmatycznego dostosowania do lokalnych potrzeb” — co odwraca uwagę od słabości i status quo managerów/specjalistów.
    
4. W konsekwencji (1), jeżeli po zmodyfikowaniu zmiany część managerów i specjalistów dalej nie będzie miało miejsca w nowej strukturze, staną się oni „trenerami” zmiany, często wzmacniając (2) i (3) oraz tworząc fałszywy wrażenie, że „zmiana została dokonana”, mamiąc kierownictwo firmy i szkodząc przyszłym próbom zmian, aby w końcu zostać konsultantami branżowymi.
    
5. (w dużych, stabilnych organizacjach) Kultura podąża za strukturą. W małych, młodych organizacjach struktura podąża za kulturą.

Oryginalną wersję znajdziesz na stronie Craiga.

A jeżeli chcesz się dowiedzieć, co zrobić, żeby uzyskać prawdziwą zmianę wewnątrz organizacji to zapraszamy Cię na szkolenie Certified LeSS for Executives z Criagiem Larmanem.