Prawa Larmana zachowań organizacyjnych

1. Organizacje są niejawnie optymalizowane, aby uniknąć zmiany "status quo" menedżerów średniego i wyższego szczebla, oraz stanowisk „specjalistów” i struktur władzy.
2. W konsekwencji (1) każda inicjatywa zmiany sprowadzi się do przedefiniowania nowej terminologii, żeby oznaczała właściwie to samo co "status quo".
3. W konsekwencji (1) każda inicjatywa zmiany będzie określana jako „purystyczna”, „teoretyczna”, „rewolucyjna”, „religijna” i „wymagająca pragmatycznego dostosowania do lokalnych potrzeb” — co odwraca uwagę od słabości i "status quo" managerów/specjalistów.
4. W konsekwencji (1), jeżeli po zmodyfikowaniu zmiany część managerów i specjalistów dalej nie będzie miało miejsca w nowej strukturze, staną się oni „trenerami” zmiany, często wzmacniając (2) i (3) oraz tworząc fałszywy wrażenie, że „zmiana została dokonana”, mamiąc kierownictwo firmy i szkodząc przyszłym próbom zmian, aby w końcu zostać konsultantami branżowymi.
5. (w dużych, stabilnych organizacjach) Kultura podąża za strukturą. W małych, młodych organizacjach struktura podąża za kulturą.

Oryginalną wersję znajdziesz na https://www.craiglarman.com/wiki/index.php?title=Larman%27s_Laws_of_Organizational_Behavior

A jeżeli chcesz się dowiedzieć, co zrobić, żeby uzyskać prawdziwą zmianę wewnątrz organizacji to zapraszamy Cię na szkolenie z Criagiem.