„Wszystkie ośmioletnie dziewczynki chcą zostać księżniczkami” powiedział Jurgen Appelo na szkoleniu Management 3.0. No dobra, moja ośmioletnia córka akurat chce zostać programistą. Do tego oglądała również wszystkie części Władcy Pierścieni, po placu zabaw biega z mieczem, a w drodze do szkoły nuci Marsz Imperialny z Gwiezdnych Wojen. To już zapewne kwestia genów i wychowania. Skłoniło mnie to jednak do przemyśleń, co nas, informatyków motywuje. Co powoduje, że potrafimy godzinami siedzieć patrząc się w znaczki na ekranie twierdząc, że sprawia nam to przyjemność. Jakie argumenty przemawiają za tym, że w słoneczne popołudnie zajmujemy się programowaniem?
„Bo takie studia skończyłem…”
No dobra, to chyba najsłabszy argument. Nie są to przecież łatwe studia. Takie, które się wybierało się bo „coś muszę robić po maturze”, by „mieć jakiś dyplom”, czy uniknąć wojska. Raczej wiązały się z fizyką kwantową, całkami i przestrzeniami Banacha. Jak ktoś miał większego pecha (jak ja) to również z materiałoznawstwem czy elektromechaniką (Oczywiście z całym szacunkiem dla materiałoznawców i elektromechaników. Po prostu nie jest to wiedza szczególnie mi teraz użyteczna. Zresztą algebra i analiza też nie). Nie wybraliśmy również tego kierunku mając nadzieję na rychłe znalezienie żony, bo konkurencja duża a wybór niestety mały (w kwestii znalezienia męża się nie wypowiadam). Także umiejętności komunikacyjne stereotypowego informatyka pozostawiają wiele do życzenia, więc kierunek ten raczej nie gwarantował sukcesów w kontaktach międzyludzkich. Dlatego z czystym sumieniem można stwierdzić, że większość osób, które dotarła do końca studiów, to ludzie, którzy zdecydowanie chcieli być informatykami. Bardziej zdecydowani są już tylko lekarze i prawnicy, ale im edukacja daje kilka lat więcej na zmianę zdania w razie jakichkolwiek wątpliwości.
„Bo kasa…”
Silny argument. Informatyk w tym kraju zarabia zwykle powyżej średniej krajowej. Tylko czy jeżeli dostaniesz dwa razy wyższą pensję to dostarczysz kod dwa razy szybciej? Dwa razy lepszy? Obawiam się, że nie.
A co z ludźmi, którzy programują za darmo? Kiedy na konferencji 33rd Degree zapytałem ile osób pisze kod poza pracą co najmniej połowa sali podniosła rękę do góry. I nagle argument kasy wydaje się trochę słabszy. Oczywiście, że pieniądze są ważne. Ale są istotne tylko do tego momentu kiedy wiemy, że otrzymujemy „uczciwe” wynagrodzenie. Co to znaczy uczciwe, to każdy definiuje inaczej. Jednak gigantyczna premia, czy zwiększenie pensji o 100% wcale nie spowoduje znaczącej poprawy naszej efektywności. Natomiast dużo częściej, pieniądze bywają przyczyną niezadowolenia i frustracji, kiedy pracownicy nie rozumieją polityki płacowej firmy, gdy wysokości pensji (lub widełki płacowe) są poufne, a po kolejnych, szumnie ogłoszonych sukcesach firmy, nagrodą dla pracowników jest nowy wystrój toalet. Wciąż zbyt wiele firm nie ufa swoim pracownikom, unikając przejrzystości, nie informuje ich o sytuacji finansowej i nie angażuje w procesy decyzyjne związane z pieniędzmi. Tym firmom kłania się nisko Pan McGregor z teorią X. Dostajesz co dajesz. Jeżeli chcesz aby ludzie zaufali tobie, musisz najpierw zaufać im.
W tym temacie bardzo fajne ćwiczenie mieliśmy na wspomnianym na początku szkoleniu Management 3.0. Zadaniem grupy było ustalić w jaki sposób podzielimy część zysku firmy, który zarząd przeznaczył na pracowników. Gorąco polecam, abyś przeprowadził podobny eksperyment wraz ze swoim zespołem, np. w trakcie najbliższej retrospektywy. Patrząc na odpowiedzi (szczególnie managerów), zobaczysz kto jest w stanie zaufać pracownikom firmy, a kto uważa, że nie potrafią oni podejmować takich decyzji. No i oczywiście daj mi znać jak Wam poszło.
„Bo mamy fajne plakaty”
Firmy umiłowały sobie wieszanie na ścianach posterów ze zdjęciami „zadowolonych klientów” używających ich produktów. Przy czym jeżeli może mieć to jakiś sens w miejscu obsługi klienta („och tak, chce być szczęśliwy jak ten pan z drinkiem na zdjęciu”), to zastanawiam się głęboko, jaki jest cel tych plakatów w miejscach pracy developerów. Większość z nas raczej wie, do czego służą tworzone przez nas produkty. Jeżeli nie, to poster nie rozwiąże problemu. W takim przypadku trzeba zadbać o to, aby programiści poznali dobrze użytkowników, ich cele i problemy z jakimi się borykają np. poprzez zastosowanie Person czy Historii Użytkowników, a przede wszystkim przez rozmowę twarzą w twarz. Należy też zapewnić ciągły przepływ informacji zwrotnej od klientów i użytkowników. I to nie tylko tej dobrej, ale również tej złej. Zastanów się, kiedy ostatnio dostałeś informację jak sprawuje się produkt który tworzysz? Jeżeli pracujesz w start-upie, lub organizacji Agile’owej to pewnie wczoraj. Jeżeli w dużej korporacji, to możliwe, że jeszcze ani razu. Informacja w jaki sposób produkt jest używany i co sprawia trudności klientom pobudza do pracy bardziej niż najlepszy poster. Jeżeli wiemy, co działa, to z chęcią to powtórzymy. Jeżeli wiemy co najbardziej wkurza, to będziemy tego na przyszłość unikać.
Zastanów się teraz, kiedy ostatni raz przesłałeś swój komentarz tym, którzy dostarczają Tobie produkty i usługi. I nie mam na myśli reklamacji, albo ocenienia aplikacji w Google Market, ale o zadanie sobie więcej trudu i wysłanie z własnej woli szczegółowej informacji zwrotnej o tym, co Ci się spodobało w produkcie lub usłudze. Nigdy? To czemu oczekujesz, że dalej będziesz dostawał to, co lubisz? Czemu myślisz, że to co Cię irytuje zniknie?
Kilka lat temu zmieniałem samochód. Gdy już wybrałem model obdzwoniłem parę salonów w okolicy Krakowa. W Oświęcimiu znalazłem sprzedawcę, który nie dość, że zaproponował mi najciekawszą ofertę, to jeszcze przyjechał do mnie do domu podpisać umowy i załatwić za mnie formalności w urzędzie miasta. Po zakupie wysłałem do niego maila, w którym napisałem, dlaczego doceniam jego pracę. Podobno wydrukował go i z dumą pokazywał swoim współpracownikom. Może najwyższy czas, żebyś i Ty napisał do swojego dostawcy. A potem daj mi znać jakie to przyniosło efekty.
Wracając do posterów. Może mają informować nas, że nasze produkty są najwyższej jakości? Informatycy wiedzą jakiej jakości jest produkt dużo lepiej niż managerowie czy klienci. Dlatego większość z nas wręcz alergicznie reaguje na „great job” słyszany po dostarczeniu dziurawego kodu. I znowu zastanawia niechęć niektórych managerów do przekazywania rzetelnie informacji od klienta. Czyżby uważali, że programiści nie są na tyle dorośli, żeby zaakceptować krytykę? Nie przekazuj tylko tych dobrych wieści. Twoi pracownicy są gotowi usłyszeć prawdę. A ona, lepiej niż „good job”, powie co potrzebuje klient.
Może więc kolorowe plakaty mają motywować pracowników do pracy? Jeżeli tak, to ja jeszcze nie spotkałem tego gatunku programistów. Mała ilość brandingu jest ignorowana, duża traktowana jako forma manipulacji. Dużo lepszy efekt osiągniesz pozwalając ludziom urządzić biuro tak jak tego potrzebują. Stawiając lub usuwając ścianki, przynosząc kwiatki, rybki, żaby. Wieszając zdjęcia, rysunki, plakaty i komiksy. Oklejając komputer post-it’ami, czy różowym futerkiem. Jeżeli jeszcze nie widziałeś jak może wyglądać biuro, poszukaj na sieci zdjęć i filmów z Google albo IDEO. A potem porównaj to z Twoim obecnym i zastanów się, gdzie pracownicy będą bardziej zmotywowani do pracy.
„Bo manager ma kij i marchewkę”
Wielce popularna technika „motywowania” pracowników przy pomocy nagród i kar, czyli przysłowiowego kija i marchewki. Wyznawana przez wielu managerów, którzy zapominają, że jak do tej pory sprawdziła się jedynie na osłach oraz psie Pawłowa. Ale już nie na ludziach. Z tym gatunkiem sprawa ma się trochę inaczej. Między bodźcem i reakcją istnieje wolna wola, pozwalająca nam podjąć decyzję co zrobimy. Na tym zresztą opiera się nas system sądownictwa, twierdzący, że mamy wpływ na nasze działania. W przeciwnym przypadku ukarzmy tego, który trzyma w ręku kij i marchewkę, a nie biednego osła. Wspomniane wcześniej nagrody finansowe są zresztą jednym z rodzajów marchewek działających na krótki dystans. Zresztą zastanów się. Czy Ty sam potrzebujesz być motywowany przez Twojego managera? Czy musi Ci grozić kijem lub machać marchewką? Czy może raczej wykonujesz tą pracę z innego powodu? A jeżeli Ty nie musisz być motywowany, to dlaczego inni muszą? Może już najwyższy czas pozwolić im podejmować decyzje samemu?
„Bo tak chcę!”
Dochodzimy wreszcie do prawdziwego powodu. Praca to pasja. Motywacja jest we mnie. Czuję przyjemność gdy tworzę kod. Lubię patrzyć jak inni używają tego co zrobiłem. Dlatego ludzie po ośmiu godzinach spędzonych w biurze potrafią wrócić do domu i pisać dalej. Za darmo. Dla własnej przyjemności. Wewnętrzna motywacja może być różna: chęć doskonalenia, dostrzeżenia przez grupę profesjonalistów, bycia lepszym od innych, bycia lepszym niż rok temu, spróbowania czegoś nowego. Każdego kręci co innego, ale to co powoduje, że chcemy coś robić jest wewnątrz nas. Wynika z naszych wartości i celów.
Jurgen Appelo określił dziesięć głównych motywatorów i przygotował ciekawe ćwiczenie nazwane Moving Motivator, pozwalające odpowiedzieć na pytanie, dlaczego coś robię, dlaczego chce coś robić i czy warto. Wprawdzie jest to spore uproszczenie, bo nie bierze pod uwagę wewnętrznych czynników negatywnych (jak nasze lęki czy skrypty), ani zewnętrznych, ale i tak gorąco je polecam
Jeżeli zainteresował Cię temat motywacji, to polecam również artykuł Brak demotywacji to nie motywacja.
